SEKRIPSI: ANALISIS KINERJA APARATUR DESA DALAM PENYELENGGARAAN PEMERINTAHAN DESA DI DESA GUNUNG JAYA KECAMATAN LADONGI KABUPATEN KOLAKA TIMUR

BAB I

PENDAHULUAN

1.1       Latar Belakang

Dalam Undang-undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang Pemerintahan Daerah, menerangkan bahwa Desa adalah kesatuan masyarakat hukum yang memiliki batas wilayah yang berwenang untuk mengatur dan mengurus Urusan Pemerintahan, kepentingan masyarakat setempat berdasarkan prakarsa masyarakat, hak asal usul, dan/atau hak tradisional yang diakui dan dihormati dalam sistem pemerintahan Negara Kesatuan Republik Indonesia. Untuk dapat mengemban amanat Undang-undang penyelenggaraan pemerintahan daerah tersebut, maka pemerintah membutuhkan dukungan dari aparatur pemerintah yang tangguh, professional, dan mampu berbuat local serta bersaing secara global. Dengan demikian pemerintah daerah sebagai pelaksana amanat untuk mempercepat terwujudnya kesejahteraan masyarakat desa harus memiliki kemampuan mengelola sumber daya manusia yang tersedia di daerahnya masing-masing.

Berkaitan dengan ketentuan tersebut, ini mengiasyaratkan bahwa dalam melaksanakan urusan rumah tangga desa, melakukan pembinaan, pembangunan masyarakat, dan membina perekonomian desa harus dapat dijalankan oleh aparatur desa karena masyarakat desa telah berkembang dengan berbagai kegiatan yang semakin membutuhkan aparatur pemerintah yang profesional. Seiring dengan perkembangan masyarakat tersebut, kebutuhan akan pelayanan yang semakin kompleks serta pelayanan yang semakin baik, cepat, dan tepat sangat diperlukan oleh masyarakat. Aparatur yang berada ditengah-tengah masyarakat tersebut harus mampu memberikan pelayanan yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat. Dalam menjalankan tugasnya, aparatur merupakan subsistem dari penyelenggaraan pemerintahan yang memiliki kewenangan untuk mengatur dan mengurus rumah tangganya sendiri secara berdaya dan berhasil guna sesuai dengan perkembangan pemerintahan.

Di sisi lain para perangkat desa sering kali dikontruksikan sebagai pamong desa yang diharapkan dapat menjadi pengayom masyarakat. Namun masih ada pengelolaan pemerintah desa dalam konteks ini yang masih lemah dalam akuntabilitas dan transparasi pemerintah desa. Hal yang paling mencolok di kalangan pemerintah desa adalah adanya fenomena bahwa seorang sekretaris desa (Sekdes) di isi dari pegawai negeri sipil (PNS) yang memenuhi persyaratan. Selain itu adanya batasan SMA atau sederajat bagi seorang aparat juga masih menjadi masalah yang sering diperdebatkan.

Sering dengan perubahan kelembagaan di desa maka mau tidak mau mendorong sumber daya manusia (aparat) desa untuk bekerja sesuai dengan target yang hendak dicapai. Untuk itu aparat desa harus dapat bekerja secara maksimal. Sumber daya manusia tidak lagi dipandang sebagai salah satu faktor produksi sebagaimana pendapat manajemen kuno, yang memperlakukan manusia seperti halnya mesin. Tetapi sekarang ini aparat desa betul-betul sebagai Human Capital yang sangat berperan sesuai dengan pandangan manajemen modern. Perbedaan pandangan itu membawa indikasi pada perlakuan atas sumber daya manusia. Dalam pandangan yang pertama sumber daya manusia dikelola sejajar dengan manajemen produksi. Keuangan dan pemasaran yang tentunya tidak sesuai dengan harkat martabat manusia. Karena manusia bukan sekedar sumber melainkan pelaksanaan yang menjalankan lembaga atau motor pengarah organisasi.

Masyarakat secara umum masih sering mengeluhkan para aparatur pemerintah desa yang kurang pengertian pada kebutuhan warga. Untuk memperoleh pelayanan yang sederhana saja masyarakat sering dihadapkan pada kesulitan, misalnya prosedur yang berbelit-belit. Aparat pemerintah desa kurang merasa terpanggil untuk meningkatkan efisiensi dan memperbaiki prosedur kerja.

Pemerintah Desa di bawah pimpinan Kepala Desa memiliki tugas
yaitu: 1) menyelenggarakan urusan pemerintahan, pembangunan dan
kemasyarakatan secara efisien dan akuntabel, 2) melaksanakan urusan
pemerintahan yang dilimpahkan oleh Bupati. Dengan demikian,
Pemerintah Desa menjalankan fungsi administrasi pemerintahan,
pemberdayaan masyarakat, pelayanan masyarakat, penyelenggaraan
ketentraman dan ketertiban umum, pemeliharaan prasarana dan fasilitas
umum, dan pembinaan lembaga masyarakat. Namun demikian yang terjadi di
tingkat pemerintahan terendah yaitu desa justru banyak terjadi
kejadian-kejadian yang menyangkut rendahnya pelayanan pemerintahan
kepada masyarakat baik secara kualitas maupun kuantitas.

Idealnya, aparatur Pemerintah Desa memberikan pelayanan pada
masyarakat sesuai kebutuhan masyarakat. Kenyataannya, aparatur Pemerintah
Desa belum mampu menjalankan fungsi-fungsi pemerintahan dengan baik.
Disamping karena kualitas aparaturnya, juga karena tidak semua warga
masyarakat mengetahui kebutuhan dirinya sehingga masyarakat begitu saja
percaya kepada aparat desa.

Kegiatan penyelenggaraan pemerintah desa di Gunung Jaya dilaksanakan oleh aparatur desa dengan jumlah 16 (enam belas) orang yang terdiri atas Kepala Desa dan Perangkat Desa. Penyelenggaraan pemerintah desa akan tersusun dan semakin terarah lebih baik bahkan lebih maju apabila kinerja segenap aparatur desa dalam memberikan pelayanan tidak lambat, tidak berbelit-belit dan tidak formalitas, sehingga masyarakat merasa kepentingannya dapat terlayani dengan baik dan bersih dari unsur-unsur Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme KKN).

Dengan demikian, penyelenggaraan pemerintah desa di Desa Gunung Jaya haruslah mengacu pada aturan pemerintah yang telah ditetapkan. Oleh karena itu, aparatur desa terutama Kepala Desa diharapkan benar-benar menjalankan tugas dan fungsinya sebagaimana yang telah ditetapkan. Berbagai persoalan di atas sedikit banyak telah mempengaruhi masyarakat untuk menuntut pemerintah agar
menciptakan pemerintahan yang baik (good government) agar aparatur
pemerintah desa dapat menjalankan tugas pelayanan kepada masyarakat
dengan lebih baik.

Pada pengamatan penulis ketika mengadakan observasi lapangan, gejala yang nampak oleh penulis adalah minimnya pengetahuan aparatur desa dalam bidang Teknologi Informasi yaitu laptop karena kurangnya minat aparatur untuk belajar mengoperasikan laptop padahal laptop yang tersedia di kantor tersebut sudah lebih dari cukup.

Kemudian kualitas sumber daya aparatur yang dimiliki desa masih rendah hal ini disebabkan karena tingkat pendidikan aparatur pada umumnya hanya lulus Sekolah Dasar (SD) dan mengikuti Paket C, nampak juga oleh penulis bahwa aparatur desa selalu pulang lebih awal dari jam pulang kerja yang telah ditentukan dengan alasan bahwa tidak ada lagi masyarakat yang berurusan.

Sehubungan dengan uraian dan gejala kinerja di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian secara mendalam dengan mengambil judul “Analisis Kinerja Aparatur Desa dalam Penyelenggaraan Pemerintahan Desa di Desa Gunung Jaya Kecamatan Ladongi Kabupaten Kolaka Timur”.

1.2       Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah Bagaimanakah kinerja aparat desa dalam menyelenggarakan pemerintahan desa di Desa Gunung Jaya Kecamatan Dangia Kabupaten Kolaka Timur?

1.3       Tujuan Penelitian

Tujuan dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui kinerja aparat desa dalam menyelenggarakan pemerintahanan desa di Desa Gunung Jaya Kecamatan Ladongi Kabupaten Kolaka Timur.

1.4       Manfaat Penelitian

Manfaat penelitian ini adalah sebagai berikut :

1.4.1    Manfaat Teoritis

a.              Dapat menambah pengetahuan baik bagi peneliti maupun lembaga pendidikan, dan untuk  menambah kepustakaan yang sudah ada.

b.             Sebagai bahan pertimbangan Kepala Desa dalam menganalisis atau menilai kierja aparatnya dalam menyelanggarakan pemerintahan desa

1.4.2    Manfaat Praktis

Secara praktis, hasil penelitian ini diharapakan dapat menjadi sumbangan pemikiran dan bahan masukan bagi para pengambil kebijakan dan dapat membantu memecahakan permasalahan - permasalahan yang ada

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1       Konsep Kinerja

Kinerja berasal dari kata Job performance yaitu prestasi kerja yang dicapai seseorang. Performance diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja,pencapaian kerja atau hasil kerja, penampilan kerja (Lembaga Administrasi Negara ; 1992) Sedangkan menurut anwar prabu (2004 ; 67) pengertian kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitias yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Dalam melakukan suatu pekerjaan, seorang pegawai hendaknya memiliki kinerja yang tinggi. Akan tetapi hal tersebut sulit untuk dicapai, bahkan banyak pegawai yang memiliki kinerja yang rendah atau semakin menurun walaupun telah banyak memiliki pengalaman kerja dan lembaga pun telah banyak melakukan pelatihan maupun pengembangan terhadap sumber daya manusianya, untuk dapat meningkatkan kemampuan dan motivasi kerja pegawainya. Kinerja pegawai yang rendah akan menjadi sutau permasalahan bagi sebuah organisasi atau lembaga, karena kinerja yang dihasilkan pegawai tidak sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi. Untuk memberikan gambaran tentang kinerja pegawai, berikut ini adalah beberapa penjelasan yang berkaitan dengan  kinerja pegawai.

Dalam kamus bahasa inggris (Melinda ; 2005) kinerja diartikan sebagai “Performance is ability to perform, capacity achieve and desired result (Webster third). (New International dictionary ; 1966)”. Kinerja didalam kamus bahasa Indonesia (1994 ; 503) dikatakan bahwa kinerja merupakan : (1) sesuatu yang dicapai (2) prestasi yang diperlihatkan (3) Kemampuan kerja. Sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau karyawan dalam melakukan tugas dan tanggung jawabnya.

Grounlud dalam bukunya “human competence engineering worthly performance” memberikan pendapatnya seperti yang dikutip oleh arif rahman (1997; 26) “kinerja adalah penampilan perilaku kerja yang ditandai oleh keluwesan gerak, ritme atau urutan kerja yang sesuai dengan prosedur sehingga diperoleh hasil yang memenuhi syarat berkualitas, kecepatan dan jumlah”.

Kinerja juga dapat diartikan sebagai prestasi yang dapat dicapai organisasi dalam suatu periode tertentu. Prestasi yang dimaksud adalah efektifitas operasional organisasi baik dari segi manajerial maupun ekonomis operasional. Dengan kinerja kita dapat mengetahui sampai seberapa besar peringkat prestasi keberhasilan atau bahkan mungkin kegagalan seseorang karyawan dalam menjalankan amanah yang diterimanya.

Sedangkan kinerja sumber daya manusia merupakan istilah yang bersal dari kata Job Performance atau Actual Performance artinya prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. definisi kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Bambang Kusriyanto (1991 : 3) dalam Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Mangkunegara, 2005 : 9) adalah “Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam)”.

Selanjutnya Mangkunegara (2005 : 9), mengemukakan bahwa : “Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kulaitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Kinerja (performance) dapat diartikan sebagai penampilan kerja seorang pegawai terhadap organisasi dimana ia bernaung dan merupakan gabungan antara kemampuan dan usaha yang dilakukan untuk mengahsilkan kinerja terbaik.

Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja di atas, maka dapat dinyatakan bahwa kinerja adalah kemampuan untuk merealisasikan kemampuan kerja pegawai sesuai dengan tugas dan tanggung jawab dari pekerjaan yang diembannya. Maka peningkatan kinerja pegawai adalah proses untuk meningaktkan kemampuan kerja, penampilan kerja atau performance kerja seseorang yang dapat dilakukan dengan berbagai cara.

2.1.1  Faktor Kemampuan (Ability)

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pemimpin dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110 – 120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

2.1.2  Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation0 di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negative (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

Menurut A. Dale Timple (1992 ; 31) dalam Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Mangkunegara, 2005 : 15) mengemukakan faktor-faktor kinerja yaitu :

1)      Faktor Internal

Faktor Internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang, misalnya kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai kinerja jelek disebabkan orang tersebut tidak memiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.

2)      Faktor Eksternal

Faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinrja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.

Sedangkan menurut Henry Simamora (Mangkunegara, 2005 : 14), kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu :

a)        Faktor Individual yang terdiri dari

b)        Kemampuan dan keahlian

c)        Latar belakang

d)       Demografi

e)        Faktor Psikologis yang terdiri :

1.    Persepsi

2.    Attitude

3.    Personality

4.    Pembelajaran

5.    Motivasi

f)         Faktor Organisasi yang terdiri dari :

1.    Sumber daya

2.    Kepemimpinan

3.    Penghargaan

4.    Struktur

5.    Job desig

Mangkunegara (2005 ; 160 mengemukakan bahwa faktor-faktor penentu kinerja (prestasi kerja individu) dalam organisasi adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasi.

a.              Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang mormal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.

b.      Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lngkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

Sedangkan John Locke dalam teori lingkungan berpandangan bahwa hanya faktor lingkungan yang sangat menentukan seorang individu mampu berprestasi baik atau tidak. menentukan kinerja pegawai juga dapat dilihat dari kreatifitas pegawai. Kreatifitas adalah kemampuan untuk mengolah informasi sehingga informasi tersebut bisa bermakna, bermanfaat, dan menjadi sesuatu hal yang baru.

Kreativitas seseorang akan bermanfaat jika didukung oleh lingkungan sekitarnya.jadi kreatifitas yang didukung oleh organisasi dan lingkungan sekitarnya akan dapat meningkatkan kinerja seseorang dan secara langsung juga dapat menciptakan efektivitas organisasi. (Dubrin, 1984 : 217).

2.1.3  Aspek-aspek Standar Kinerja

Adapun aspek-aspek kinerja adalah sebagai berikut : (1) Quality of work (kualitas kerja), Promptness (ketepatan waktu), Initiative (inisiatif diri), (4) Capability (kemampuan), (5) Comunication (komunikasi) (T.R Mitchell dalam Melinda; 2005).

Malayu S. P. Hasibuan mengemukakan bahwa aspek-aspek kinerja mencakup sebagai berikut :

1.      Kesetiaan

2.      Hasil Kerja

3.      Kejujuran

4.      Kedisiplinan

5.      Kreativitas

6.      Kerja sama

7.      Kepemimpinan

8.      Kepribadian

9.      Prakarsa

10.  Kecakapan.

Sedangkan Husein Umar (1997 : 266) membagi aspek-aspek kinerja sebagai berikut

1.      Mutu Pekerjaan

2.      Kejujuran Karyawan

3.      Inisiatif

4.      Kehadiran

5.      Sikap

6.      Kerjasama

7.      Keandalan

8.      Pengetahuan tentang pekerjaan

9.      Tanggung jawab

10.  Pemanfaatan waktu kerja

 2.1.4   Unsur-unsur Kinerja

Selanjutnya B Sastrohardiwiryo (2002) menjelaskan bahwa umumnya unsur-unsur kinerja adalah sebagai berikut :

1.             Kesetiaan

Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan didalam mentaati, melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan tingkah laku tenaga kerja yang bersangkutan dengan kegiatan sehari-hari serta dalam perbuatan melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Kesetiaan tenaga kerja terhadap suatu perusahaan sangat berhubungan dengan pengabdiannya. Pengabdian yang dimaksud adalah sumbangan pikiran dan tenaga yang ikhlas dengan mengutamakan kepentingan publik diatas kepentingan pribadi.

2.      Prestasi kerja

Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Pada umumnya prestasi kerja seorang tenaga kerja dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan pengalaman, dan kesanggupan tenaga kerja yang bersangkutan.

3.       Tanggung  jawab

Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu. Serta dapat mengambil resiko atas keputusan yang diambilnya atau tindakan yang dilakukannya.

4.      Ketaatan

Ketaatan adalah kesanggupan seorang tenaga kerja untuk mentaati segala aturan dan ketentuan serta pertauran perundang-undangan yang berlaku, mentaati peraturan kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang telah ditentukan oleh perusahaan maupun pemerintah, baik secara tertulis maupun tidak tertulis.

5.      Kejujuran

Merupakan ketulusan hati tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalah gunakan wewenang yang telah dibebankan kepadanya.

6.      Kerjasama

Merupakan kemamuan tenaga kerja untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang telah diamanatkan, sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya.

7.      Prakarsa

Adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk mengambil suatu keputusan ataupun tindakan yang diperlukan tanpa diperintah oleh manajemen lainnya

8.      Kepemimpinan

Adalah kemampuan yang dimiliki seorang tenaga kerja untuk meyakinkan orang lain ( tenaga kerja lain ) sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Penilaian unsure kepemimpinan bagi tenaga kerja yang mempunyai keyakinan dalam perusahaan, bagi top manajemen. Middle manajemen maupun lower manajemen.

a.       Standar Pengukuran Kinerja

Berbicara mengenai penilaian kerja, erat kaintannya dengan standar kinerja, karena standar kinerja perlu dirumuskan untuk dijadikan acuan dalam comparative standar (standar perbandingan). Standar perbandingan terhadap apa yang dicapai dengan apa yang diharapkan. Dengan kata lain standar tersebut dapat dijadikan patokan dalam menilai tanggung jawab terhadap apa yang dilakukan.

Agus Dharman (1991) mengungkapkan pengukuran kinerja dapat berfungsi sebagai target / sasaran, sebagai informasi yang dapat diguanakan para pegawai dalam mengarahkan usaha-usaha mereka melalui serangkaian prioritas tertentu. Dengan demikian peningkatan kinerja yang efektif dapat mempengaruhi sekaligus dua hal yaitu: kualitas kerja dan produktifitasDalam melakukan penilaian terhadap kinerja pegawai ada beberapa hal yang dijadikan sebagai tolak ukur atau standar yang sering digunakan dalam melakukan penilaian kinerja. Standar kinerja itu sendiri dirumuskan sebagai tolak ukur untuk mengadakan perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan dan kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Standar tersebut dapat dijadikan ukuran dalam mengadakan pertanggungjawaban terhadap apa yang dilakukan.

Eckel etal dalam tim penyusun pengembangan sistem akuntabilitas kinerja pemerintah (200;16) menyatakan bahwa kerangka pengukuran kinerja adalah sebagai berikut :

1.      Membangun kebijakan korporasi termasuk sasaran umum

2.      Menciptakan ukuran kinerja

3.      Menciptakan sistem untuk pengumpulan dan melaporkan informasi

4.      Menerapkan program, pemantauan, menciptakan dan menerapkan tanggapan-tanggapan korporasi terhadap hasil kerja.

Selain itu ada beberapa peryaratan yang mesti dipenuhi dalam standar pengukuran kinerja diantaranya adalah :

1.      Standar kinerja haruslah relevan dengan individu dan organisasi

2.      Standar kinerja haruslah membedakan antara pelaksana pekerjaan yang baik, sedang dan buruk.

3.      Standar kinerja haruslah dinyatakan dengan angka-angka

4.      Standar kinerja haruslah mudah diukur

5.      Standar kinerja haruslah dipahami oleh karyawan atas pengawas

Standar kinerja haruslah memberikan penafsiran tidak mendua.       

Adapun kriteria penilaian kinerja yang baik menurut Payaman C. Simanjuntak (2005 : 115) memiliki sejumlah cirri, yaitu :

a.       Harus mampu diukur dengan cra yang dapat dipercaya

b.      Harus mampu membedakan individu-individu sesuai dengan kinerja mereka

c.       Harus sensitif terhadap masukan dan tindakan dari pemegang jabatan

d.      Harus dapat diterima oleh individu yang mengetahui kinerjanya sendiri dinilai.

Dengan kriteria yang dapat dijadikan tolak ukur, maka penilaian terhadap kinerja pegawai akan dirasakan akurat, karana didasarkan pada standar-standar yang sudah jelas.

a.        Karakteristik Individu Dengan Kinerja Tinggi

Berdasarkan hasil penelitian David Mc. Clelland (Mangkunegara, 2005 : 28) tentang pencapaian kinerja, dapat disimpulkan bahwa individu-individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi untuk mencapai kinerja dapat dibedakan dengan yang lainnya dalam ciri seperti yang disadur oleh R. Wayne Pace (2002 : 434) :

-          Individu yang senang bekerja dan menhadapi tantangan yang moderat.

-          Individu yang memperoleh sedikit kepuasan jika pekerjaannya sangat mudah dan jika terlalu sulit cenderung kecewa.

-          Individu yang senang memperoleh umpan balik yang konkrit mengenai keberhasilan pekerjaannya.

-          Individu yang cenderung tidak menyenangi tugas tersebut jika tidak mencapai prestasi sesuai dengan yang diinginkan.

-          Individu yang lebih senang bertanggung jawab secara personal atas tugas yang dikerjakan.

-          Individu yang puas dengan hasil bila pekerjaan dilakukan sendiri.

-          Individu yang kurang istrahat, cenderung inovatif dan banyak bepergian.

-          Individu yang selalu kemungkinan pekerjaan yang lebih menantang, meninggalkan sesuatu yang lama dan menjadi rutinitas serta berusaha untuk menemukan sesuatu yang baru.

 b.      Manfaat Pengukuran Kinerja

Pengukuran merupakan hal yang penting dalam manajemen program secara keseluruhan, karena kinerja yang dapat diukur akan mendorong pencapaian kinerja tersebut. Pengukuran kinerja yang dilakukan secara berkesinambungan memberikan umpan balik (Feedback) yang merupakan hal penting dalam upaya perbaikan secara terus-menerus dan mencapai keberhasilan dimasa yang akan dating. Melalui pengukuran kinerja diharapkan instansi atau lembaga manapun dapat mengetahui kinerja dalam suatu periode tertentu. Beberapa manfaat pengukuran kinerja adalah sebagai berikut :

1.      Meningkatkan kualitas pelayanan

2.      Memastikan akuntabilitas dan pengendalian

3.      Meningkatkan kualitas praktek manajemen

4.      Memformulasikan kebijakan

5.      Merencanakan dan menggerakan.

Kunci kaberhasilan organisasi pada dasarnya selalu berkaitan dengan keterlibatan pegawai dalam mencapai sasaran yang ditetapkan sebelumya. Seperti yang diungkapkan oleh Thoha (2003:34), bahwa manusia atau pegawai adalah satu dimensi dalam organisasi yang amat penting yang merupakan salah satu faktor pendukung organisasi. Oleh karena itu keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kinerja pegawainya.

Untuk membahas kinerja, maka harus diketahui arti dari masing-masing kata tersebut. H. Emmerson (dalam Handayaningrat, 1994:16) mengatakan:

”Kinerja adalah pengukuran dalam arti tercapainya sasaran dan tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Jelasnya, bila sasaran atau tujuan telah tercapai sesuai dengan yang telah di rencanakan sebelumnya adalah efektif. Jadi kalau tujuan atau sasaran tidak selesai sesuai dengan waktu yang ditentukan, pekerjaan itu tidak efektif, dalam hal ini efektif belum tentu efisien”.

Selanjutnya dalam Ensiklopedia Administrasi (1989:147) disebutkan juga bahwa:

”Kinerja adalah suatu keadaan yang mengandung pengertian mengenai terjadinya suatu efek atau akibat yang dikehendaki. Kalau sesorang melakukan sesuatu perbuatan dengan maksud tertentu yang memang dikehendaki maka orang itu dikatakan efektif kalau menimbulkan akibat sebagaimana yang dikehendakinya”.

Berdasarkan dua pendapat diatas dapat diambil suatu pengertian bahwa kinerja dalam pengertian umum adalah tercapainya apa yang telah ditetapkan atau digariskan sebagai tujuan atau sasaran. Hal ini sesuai dengan pendapat yang menyatakan apa yang kita maksud dengan kinerja adalah pencapaian.

Sasaran itu menunjukkan kinerja (Gibson, Ivancevich, Donelly, 1989:28) Selanjutnya untuk membahas pengertian kerja dapat dilihat dari beberapa segi, antara lain dikemukakan Kartono (2000:2) bahwa:

”Kerja merupakan aktivitas dasar dan bagian esensial dari kehidupan manusia, sama halnya aktivitas bermain anak-anak, maka kerja akan memberikan kesenangan dalam arti tersendiri dari kehidupan. Sebab kerja itu memperbaiki status pada seseorang yang mengakibatkan diri sendiri dengan individu-individu lain dalam masyarakat”.

Pendapat lain dikemukakan Sarwoto (1998:129) yang mengatakan :

”Yang dimaksud dengan kerja adalah rangkaian aktivitas jasmaniah dan rohaniah yang dilakukan oleh manusia untuk mencapai tujuan tertentu. Sehingga kerja dapat diartikan menjadi dua segi, yaitu segi aktivitasnya sendiri dan segi cara aktivitas itu dilaksanakan secara sadar ataupun tidak pada dasarnya ditentukan oleh manusia pelaksana kerja”.

Dengan demikian pengertian kerja adalah: rangkaian aktivitas yang dilaksanakan oleh manusia di dalam melaksanakan aktivitas tersebut terdapat cara yang secara sadar ataupun tidak cara tersebut ditentukan oleh manusia pelaksana kerja untuk tujuan yang telah ditentukan sebelumnya.

Berdasarkan uraian tentang kinerja dan pengertian kerja yang ada, maka jika pengertian tersebut digabungkan akan diperoleh suatu pengertian kinerja. Menurut Westra (1999:111) bahwa kinerja manusia adalah keadaan atau kemampuan berhasilnya suatu kerja yang dilaksanakan oleh manusia untuk memberikan sesuatu yang diharapkan oleh organisasi. Sementara itu, Siagian (1998:183) memberikan batasan pengertian kinerja adalah:

“Kinerja adalah penyelesaian pekerjaan tepat pada waktu yang telah ditetapkan atau dapat dikatakan apakah pelaksanaan sesuai yang di rencanakan. Artinya apakah pelaksanaan tergantung pada bilamana itu di selesaikan dan tidak menjawab pertanyaan, bagaimana melaksanakannya dan berapa biaya yang dikeluarkan untuk itu”.

Berdasarkan pernyataan tersebut terkandung pengertian bahwa pelaksanaan suatu tugas dimulai baik atau tidak baik tergantung pada akhir pelaksanaan tugas tersebut. Di dalam pelaksanaan suatu tugas, tentunya dibutuhkan sumber daya manusia atau pegawai sebagai pelaksana dari semua kegiatan, sehingga kinerja pegawai merupakan unsur yang paling menentukan kinerja suatu organisasi.  

Berdasarkan beberapa pendapat di atas maka penulis katakan bahwa kinerja pegawai menurut Westra digunakan sebagai acuan dalam penelitan skripsi ini. Dari konsep tersebut diatas maka dapat diturunkan indikator sebagai berikut:

a.      Tingkat Kuantitas kerja

1)     Pencapaian target kerja

2)     Kecepatan penyelesaian pekerjaan

b.      Tingkat Kualitas kerja

1)     Pencapaian hasil kerja sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan

2)     Penyelesaian pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja yang benar

3)     Frekuensi kesalahan yang apernah dilakukan

c.      Tingkat Inisiatif 

1)     Frekuensi memberikan usul/pertimbangan dalam usaha memecahkan masalah 

2)     Frekuensi usul yang diterima

3)     Usaha mencari dan menghasilkan cara kerja baru yang lebih

d.      Tingkat Tanggung jawab

1)     Ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan

2)     Kesanggupan memberi alasan/dasar pertimbangan dalam mengambil keputusan 

Kesediaan menerima resiko atas suatu tindakan

2.2       Konsep Pemerintahan Desa

Menurut himpunan peraturan perundang-undangan pemerintahan Desa dan Kelurahan, pasal 1 ayat 7, tentang peraturan pemerintah Desa yang berbunyi, bahwah pemerintah Desa atau yang disebut dengan nama lain adalah kepala Desa dan perangkat Desa sebagai unsur penyelenggara pemerintahan Desa. Sedangakan spasal 1 ayat 6 berbunyi bahwah, pemerintahan Desa adalah penyelenggaraan urusan pemerintahan oleh pemerintah Desa dalam mengatur dan mengurus kepentingan masyarakat setempat berdasarkan asal-usul dan adat stiadat setempat yang diakui dan dihormati dalam sistem pemerintahan Negara Kesatuan Republik Indonesia. Pemerintahan Desa merupakan suatu kebulatan atau keseluran proses atau kegiatan berupa antara lain proses pembentukan atau penggabungan desa, pemilihan kepala desa, peraturan desa, kewenangan, keuangan desa dan lain-lain yang terdiri dari berbagai komponen badan publik seperti Perangkat Desa, Badan Pemusyawaratan Desa, dan Lembaga Kemasyarakatan Desa.

Menurut Nugroho (2003:119) bahwa istilah pemerintah adalah  terjemaahan dari kata inggris “Government” secara etimologi, kata government berasal dari bahasa latin, gobernare yang berasal dari serap dari bahasa inggris menjadi govern yang diartikan sebagai menyetir, mengendalikan dan mengarahkan pemerintah dengan kewebinangan. Kata sifat dari govern adalah governance yang berarti metode manajemen, sistem pengaturan atau keseluruhan dari cara-cara dimana individu-individu dan institusi-institusi, baik privat maupun public mengelola urusan-urusan bersamanya, pelaksananya disebut government. Yang mempunyai arti sebagai pelaksanaan pengaturan dan pengarahan urusan-urusan negara.

     Government  diidentik dengan “ pengelola” atau “pengurus” dengan makna spesifik pengelola atau pengurus negara. Di sini dijelaskan oleh Muhadam Labolo (2006: 140). Perubahan pengaturan tentang pemerintahan daerah melalui Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang pemerintahan daerah, telah membawah konsekuensi penting terhadap elemen dasar pemerintahan, yaitu pemerintahan desa. Pemerintah desa adalah sebuah unit pemerintahan yang di akui memiliki otonomi asli. Otonomi asli merupakan hak untuk mengatur dan mengurus rumah tangganya sendiri sebagai suatu yang sifatnya lahir dan diakui pada awalnya dalam bentuk asal usul dan adat istiadat berlaku.

            Dari defenisi tersebut, sebetulnya desa merupakan bagian vital bagi keberadaan bangsa Indonesia. Vital karena desa merupakan satuan terkecil dari bangsa ini yang menunjukkan keragaman Indonesia. Selama ini terbukti keragaman tersebut telah menjadi kekuatan penyokong bagi tegak dan eksisnya bangsa. Dengan demikian penguatan desa menjadi hal yang tak bisa ditawar dan tak bisa dipisahkan dari pembangunan bangsa ini secara menyeluruh. Memang hampir semua kebijakan pemerintah yang berkenaan dengan pembangunan desa mengedepankan sederet tujuan mulia, seperti mengentaskan rakyat miskin, mengubah wajah fisik desa, meningkatkan pendapatan dan taraf hidup masyarakat, memberikan layanan sosial desa, hingga memperdayakan masyarakat dan membuat pemerintahan desa lebih modern.

Prinsip otonomi daerah menggunakan prinsip otonomi seluas-luasnya dalam arti daerah diberikan kewenangan mebgurus semua urusan pemerintahan diatur yang menjadi urusan pemerintah yang ditetapkan dalam undang-undang ini. Daerah memiliki kewenangan membuat kebijakan daerah untuk memberikan pelayanan, peningkatan peran serta, parakarsa dan pemberdayaan masyarakat yang bertujuan pada peningkatan kesejahtraan rakyat. Sejalan dengan prinsip tersebut dilaksanakan pula prinsip otonomi nyata adalah bahwa untuk menagani urusan pemerrintahan dilaksanakan berdasrkan tugas, wewenan dan kewajiban yang senyatanya telah ada dan berpotensi untuk tumbuh, berkembang sesuai dengan kerakteristik kekhasan daerah.

Pemerintah desa terdiri dari pemerintah desa dan Badan permusyawaratan Desa (BPD). Pemerintah Desa yang dimaksud terdiri dari Kepala Desa dan Perangkat Desa. Sesuai dengan PP Nomor 72 tahun 2005 tentang Desa Pasal 29 dijelaskan bahwa Badan Permusyawaratan Desa adalah “lembaga yang merupakan perwujudan demokrasi dalam pentelenggaraan pemerintahan desa sebagai unsure penyelenggara pemerintah”. Anggota Badan Permusyawaratan Desa adalah wakil dari penduduk desa bersangkutan berdasarkan keterwakilan wilayah yang ditetapkan dengan cara musyawarah dan mufakat (PP Nomor 72 Tahun 2005, Pasal 29).

Pemerintahan Desa menurut  Widjaja,( 2003: 3) dalam bukunya “Otonomi Desa” Pemerintahan Desa diartikan sebagai Penyelenggaraan Pemerintahan Desa merupakan subsistem dari sistem penyelenggaraan Pemerintah, sehingga Desa memiliki kewenangan untuk mengatur dan mengurus kepentingan masyarakatnya. Kepala Desa bertanggung jawab kepada Badan Permusyawaratan Desa dan menyampaikan laporan pelaksanaan tersebut kepada Bupati.

Berdasar PP No 72 tahun 2005 pasal 30 tentang Desa dijelaskan bahwa anggota Badan Permusyawaratan Desa terdiri dari Ketua Rukun Warga, pemangku adat, golongan profesi, pemuka agama, dan tokoh atau pemuka masyarakat lainnya. Sedangkan masa jabatan anggota Badan Permusyawaratan Desa adalah enam tahun dan dapat diangkat atau diusulkan kembali untuk satu kali masa jabatan berikutnya. Jumlah anggota BPD ditetapkan dengan jumlah ganjil, paling sedikit lima orang dan paling banyak sebelas orang dengan memperhatikan luas wilayah, jumlah penduduk, dan kemampuan keuangan desa.

2.4       Kerangka Pikir

  Kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seorang aparat / pegawai pemerintah Desa dalam melaksanakan berbagai tugas dan  pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Kinerja seseorang sangat baik ditentukan oleh aparat itu sendiri dalam artian bahwa keberhasilan hasil kerja yang dilakukan sendiri oleh pegawai dikarenakan kinerja merupakan sikap, cara berfikir dan tindakan yang dihasilkan oleh pegawai setelah direncanakan oleh organisasi sebelumnya.

            Jadi untuk menganalisis kinerja aparatur pemerintahan desa pada Desa Gunung Jaya Kecamatan Ladongi mengacu pada pendapat Mangkunegara (2005 : 9) mengemukakan ukuran-ukuran untuk menilai kinerja pegawai yaitu :

1. kemampuan atau skill dalam melakukan suatu pekerjaan.

2. Motivasi yang dimiliki oleh setiap pegawai dalam melakukan suatu pekerjaan.

PENYELENGGARAAN PEMERINTAHAN YANG BAIK

KINERJA PEGAWAI a)    Kemampuan b)   Motivasi Mangkunegara (2005)

 

Gambar 2.1 : Bagan Kerangka Pikir

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1       Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode penelitian Diskriptif.  Nazir (1999:63) memberikan definisi, yaitu: “Metode penelitian deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status kelompok menusia, suatu objek, suatu set kondisi, suatu sistem pemikiran ata upun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang”. Oleh karena itu penekanan latar belakang struktur dan individu secara utuh yang secara deskriptif menggambarkan keadaan objek penelitian berdasarkan fakta yang tampak atau sebagaimana adanya untuk menemukan masalah tertentu secara cermat, serta dengan metode deskriptif yang berusaha memahami masalah berdasarkan fakta dilapangan

3.2       Lokasi  Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan di Desa Gunung Jaya Kecamatan Dangia  Kabupaten Kolaka Timur Provinsi Sulawesi Tenggara. Alasan memilih tempat penelitian ini karena peneliti mengamati bahwa kinerja aparat desa Gunung Jaya tidak sesuai dengan tatanan profesionalitas dan semangat reformasi birokrasi sehingga perlu diadakan penelitian yang lebih jauh.

3.3       Informan Penelitian

 Penelitian ini menggunakan teknik Purposive Sampling. Menurut Sugiyono, (2011 : 9) Purposive Sampling  yaitu pengambilan sampel sumber data secara sengaja dan dengan segala pertimbangan tertentu.Pertimbangan itu misalnya orang tersebut yang dianggap paling tahu/kompoten  tentang apa yang kita harapkan atau  mungkin  dia  sebagai  penguasa  sehingga  akan memudahkan peneliti untuk  menjelaja  objek/situasi sosial yang  akan  diteliti.  Informan

Informan dalam penelitian ini ada 9 orang yang terdiri dari 3 orang aparat Pemerintah Desa Kepala Desa, Sekretaris Desa, Kaur Pemerintahan dan 6 Orang masyarakat Desa Gunung Jasya yang berkompoten memberikan penilaian mengenai kinerja aparat desa.

3.4       Jenis dan Sumber Data

Adapun jenis dan sumber data yang digunakan dalam penilitian ini adalah sebagai berikut :

a.              Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari observasi lapangan dan wawancara langsung dengan informan di lokasi penilitian.

b.             Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dengan melihat dokumen- dokemen dan laporan-laporan yang mengenai objek penilitian.

3.5       Teknik Pengumpulan Data

 Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini dapat data sebagai berikut :

1.        Wawancara (interview), yaitu melakukan Tanya jawab langsung dengan beberapa informan untuk memperoleh data yang akurat denganb menggunakan pedoman wawancara untuk mengembangkan pertayaan yang bersifat terbuka dan memberikan kebebasan kepada informan untuk menyampaikan pendapatnya.

2.        Pengamatan (Observasi), yaitu pengumpulan data melalui pengamatan secara langsung pada objek penelitian dengan aktifitas yang ada maupun hal-hal yang relavan dan berkaitan dengan penelitian.

3.5       Teknik Analisis Data

Miles and Humberman (1999:24) mengemukakan bahwa aktivitas dalam analisis data kualitatif dilakukan secara interaktif dan berlangsung secara terus menerus sampai tuntas, sehingga datanya sudah jenuh. Aktivitas dalam analisis data yaitu, data reduction, data display, dan conclusion drawing/verification. Secara sistematis dijelaskan oleh Miles and Humberman (1999:24) dengan model interaktif sebagai berikut :

1.                  Pengumpulan data

pengumpulan data dilokasi studi dengan melakukan observasi, wawancara dan mencatat dokumen dengan menentukan strategi pengumpulan data yang dipandang tepat untuk menentukan fokus maupun pendalaman data pada proses pengumpulan data berikutnya.

2.                  Data reduction (reduksi data)

Hasil pennelitian dari lapangan sebagai bahan mentah direduksi kemudian disusun supaya lebih sistematis, yang difokuskan pada pokok-pokok dari hasil penelitian yang disusun secara sistematis untuk mempermudah penelitian didalam mencari kembali data yang di peroleh apabila di butuhkan kembali.

3.                  Data display (penyajian data)

Penyajian data biasa dilakukan dalam bentuk uraian singkat, bagan, hubungan antara kategori dan sejenisnya, dan dapat membantu peneliti untuk melihat gambaran keseluruhan dari hasil penelitian.

4.                  Penarikan kesimpulan/verifikasi

Dalam penelitian kualitatif verifikasi data dilakukan secara terus menerus selama proses penelitian dilakukan. Selama proses pengumpulan data peneliti berusaha menganalisis dan mencari makna data yang dikumpulkan yaitu mencari pola tema, hubungan persamaan, hipotesis, dan selanjutnya dituangkan dalam bentuk kesimpulan yang masih bersifat tentative.

Pengumpulan data

Reduksi data

Penarikan kesimpulan

Data display

 

Gambar 3.1  Model interaktif Miles and Humberman

3.7       Fokus Penelitian

Agar penelitian ini lebih terfokus dan sesuai dengan masalah yang ada, perlu dilakukan pembatasan obyek penelitian sehingga lebih terarah pada permasalahan sesungguhnya dan diperoleh kesimpulan yang relevan serta dapat dipertanggung jawabkan.  Fokus penelitian ini diarahkan pada kajian mengenai kinerja aparat pemerintah Desa, yang menjadi indikator kinerja dalam penelitian ini adalah :

1.    Kemampuan

2.    Motivasi

 BAB IV

DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN

4.1       Gambaran Umum Lokasi Penelitian

4.1.1    Letak Dan Luas Wilayah

            Desa Gunung Jaya adalah salah satu desa di wilayah Kecamatan Dangia Kabupaten Kolaka Timur Provinsi Sulawesi Tenggara yang terletak sekitar 30 Km dari Ibu kota Kabupaten Kolaka Timur. Secara administrasi Desa Gunung Jaya di batasi oleh:

a.      Sebelah utara berbatasan dengan Desa Ra-raa

b.      Sebelah selatan berbatasan dengan Desa Polemaju Jaya

c.       Sebelah barat berbatasan dengan Desa Wia-Wia

d.      Sebelah timur berbatasan dengan Desa Mekar Jaya

Wilayah Desa Gunung Jaya seluruhnya mencakup wilayah daratan karena terletak dengan ketinggian diatas permukaan laut rata-rata 2000 M. permukaan daratan Desa Gunung Jaya terdiri dari Pengunungan (Kecamatan Dangia Dalam Angka, 2015 ).

4.1.2    Keadaan Geografis

            Jumlah Penduduk  Desa Gunung Jaya sebanyak 482 jiwa dengan jumlah kepala keluarga sebanyak 108 KK yang ada dilokasi penelitian dapat di

kelompokan berdasarkan jenis kelamin. Jumlah penduduk di Desa Gunung Jaya menurut jenis kelamin dapat dilihat pada tabel 1 di bawah ini:

Tabel 1.    Jumlah penduduk Berdasarkan Jenis Kelamin di Desa Gunung Jaya Kecamatan Dangia Kabupaten Kolaka Timur.

No	Jenis Kelamin	Jumlah Jiwa
1	Laki-Laki	237
2	Perempuan	245
Jumlah		482

 Sumber data: kantor Desa Mekar Jaya Tahun 2015

            Dari tabel di atas menunjukan bahwa jumlah penduduk Desa Gunung Jaya secara keseluruhan berjumlah 482 Jiwa yang terdiri dari 237 jiwa adalah laki-laki dan 245 jiwa adalah perempuan.

 4.1.3   Keadaan Sosial Budaya

1. Pendidikan

            Pendidikan merupakan Faktor yang sangat penting dalam pembangunan sumber daya manusia yang berkualitas Karena pendidikan mempengaruhi pola pikir dan cara bertindak seseorang dalam menghadapi suatu persoalan. Dalam rangka peningkatan kualitas sumber daya manusia khususnya di Desa Gunung Jaya, pendidikan merupakan salah satu faktor penunjang kegiatan kesejahteraan keluarga, karena pendidikan berfungsi merubah alam berfikir dan bertindak. Berdasarkan data yang diperoleh di Desa Mekar Jaya, pendidikan di bedakan atas:  belum/tidak pernah sekolah, SD,SMP,SMA, Diploma, dan Sarjana. Untuk lebih jelasnya mengenai keadaan pendidikan di Desa Gunung Jaya dapat di lihat pada tabel 2, sebagai berikut:

Tabel 2.    Jumlah Penduduk Menurut Tinggat Pendidikan di Desa Gunung Jaya Kecamatan Dangia Kabupaten Kolaka Timur.

No	Keadaan Pendidikan	Jumlah (Jiwa)
1	Belum sekolah	205
2	Tidak pernah sekolah	7
3	SD	140
4	SMP	68
5	SMA	54
6	Diploma	6
7	Sarjana	2
Jumlah		482

Sumber data: Kantor Desa Gunung Jaya Tahun 2015

2. Mata Pencaharian

            Mayoritas mata pencaharian penduduk adalah petani dan PNS. Hal ini disebabkan oleh kebiasaan turun temurun sejak dulu bahwa masyarakat hidup dengan bertani, disebabkan oleh minimnya pendidikan yang menyebabkan masyarakat tidak mempunyai keahlian lain sehinggan tidak ada pilihan lain selain menjadi petani. Pencaharian masyarakat yang mendominasi selain petani juga PNS. Masyarakat yang berpencaharian PNS terjadi karena mereka tidak mempunyai keahlian lain, oleh karena kesadaran mereka akan pentingnya pendidikan maka sebagian mereka mengadu nasib melalui PNS.

3. Agama

            Masyarakat Desa Gunung Jaya mayoritas adalah beragama Islam.

1.1.4        Sarana Dan Prasarana

Untuk menunjang kelancaran pelaksanaan pemerintah, pelayanan sosial dan peningkatan kehidupan masyarakat, maka dibutuhkan sarana dan prasarana pendukung. Adapun sarana dan prasarana yang terdapat di Desa Gunung Jaya Kecamatan Dangia dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3. Sarana Dan Prasarana Desa

No	Sarana dan prasarana	Jumlah
1. 2. 3. 4. 5. 6.	Kantor desa Gedung SD Pasar desa Polindes Poskamling Mesjid	1     2     1     1     1     1

                        Sumber : Kantor Desa Gunung Jaya, 2015

BAB V

HASIL DAN PEMBAHASAN

5.1 Karakteristik Informan

            Dalam penelitian ini, yang ditabulasi datanya sebanyak 8 orang. Informan dalam penelitian ini yang diharapkan mampu mewakili masyarakat secara keseluruhan yang ada dikantor kecamatan Dangia peneliti perlu membatasi informan sehingga tahu siapa saja yang akan dijadikan informan dan mempunyai relevansi dengan fokus penelitian.

5.1.1 Umur Informan

            Berdasarkan hasil penelitian dilapangan yang menjadi informan berada pada umur 30 sampai dengan 45 tahun keatas. Informan yang berada pada kelompok umur 30-35 tahun sebanyak 4 orang dan umur 36-40 tahun sebanyak 2 orang sedangkan informan yang berada pada kelompo umur 41-45 tahun sebanyak 3 orang.

5.1.2 Tingkat pendidikan Informan

            Hasil penelitian dilapangan memperlihatkan bahwa informan berada pada jenjang pendidikan SLTA/sederajat sebanyak 5 orang, informan yang berada jenjang pendidikan sarjana strata satu(S1) sebanyak 3 orang, sementara informan yang berada pada jenjang pendidikan pasca sarjana S2 sebanyak 1 orang.

            Sesuai dengan data diatas dan berkaitan dengann penelitian ini dapat dikatakan bahwa tingkat pendidikan informan dikantor camat Dangia kabupaten Kolaka Timur sudah relative maju, dimana pada umumnya sudah tamat lanjutan

bahkan sebagian besar diantaranya memiliki tingkat pendidikan tamat perguruan tinggi.

5.2 Kinerja Pegawai

   Kinerja berasal dari kata Job performance yaitu prestasi kerja yang dicapai seseorang. Performance diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja, pelaksanaan kerja,pencapaian kerja atau hasil kerja, penampilan kerja (Lembaga Administrasi Negara ; 1992) Sedangkan menurut anwar prabu (2004 ; 67) pengertian kinerja ( prestasi kerja ) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitias yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

   Dalam melakukan suatu pekerjaan, seorang pegawai hendaknya memiliki kinerja yang tinggi. Akan tetapi hal tersebut sulit untuk dicapai, bahkan banyak pegawai yang memiliki kinerja yang rendah atau semakin menurun walaupun telah banyak memiliki pengalaman kerja dan lembaga pun telah banyak melakukan pelatihan maupun pengembangan terhadap sumber daya manusianya, untuk dapat meningkatkan kemampuan dan motivasi kerja pegawainya. Kinerja pegawai yang rendah akan menjadi sutau permasalahan bagi sebuah organisasi atau lembaga, karena kinerja yang dihasilkan pegawai tidak sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor berikut:

5.2.1   Kemampuan

Manusia merupakan unsur terpenting dalam suatu organisasi karena unsur-unsur lain yang dimiliki organisasi seperti uang, material mesin, metode kerja dan waktu dapat memberikan manfaat bagi organisasi jika manusia yang ada dalam organisasi itu mempunyai daya pembangunan dan bukan daya perusak bagi organisasi.

            Berkaitan dengan penelitian ini yang memfokuskan penelitian pada faktor kemampuan dan motifasi pegawai yang ada dalam ruang lingkup kantor desa Gunung jaya. Peneliti menemukan bahwa pegawai dalam ruang lingkup kantor kecamatan Dangia memiliki tingkat kemampuan yang kurang mumpuni di bidangnya masing-masing. Hal ini dibenarkan oleh salah seorang responden yang menyatakan bahwa terkadang ia menemui kendala yang sangat fundamental dalam melakukan pekerjaannya, pada saat peneliti menanyakan profesionalitasnya dalam bidangnya. Berikut pernyataannya:

kalau itu relatif sih, seperti yang saya sudah ungkapkan tadi terkadang ada hal-hal diluar kemampuan kami walaupun sesungguhnya pekerjaan itu adalah bidang kami masing-masing. Bahkan terkadang dalam pengoprasian komputer pun kami masih saling bertanya satu sama lain kalau ada hal-hal yang tidak kami ketahui. Tapi selebihnya saya pikir tidak ada masalah dengan pekerjaan yang ada selama ini. Menurut saya para pegawai disini cukup professional kok walaupun tekadang mereka menemui kendala-kendala tapi menurut saya itu manusiawi.

Dari pernyataan di atas, jelas bahwa pegawai dalam ruang lingkup kantor Desa Gunung Jaya memiliki kemampuan yang masih perlu untuk ditingkatkan lagi. Bahkan dalam pengoprasian komputer pun mereka terkadang masih menemui kendala. Namun itu hanya terjadi hanya pada sebagian kecil saja dalam pekerjaan mereka. Faktor kemampuan ini sesungguhnya berasal dari individu masing-masing. Kemampuan seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan pada umumnya dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, intelektual individu tersebut, dan faktor pengalaman kerja dalam bidang tersebut. Hal ini pun di ungkapkan oleh  salah seorang responden dalam penelitian ini pada saat peneliti menanyakan faktor apa yang mempengaruhi sehingga orang tersebut menemui kendala yang sangat fundamental tersebut. Berikut pernyataan responden tersebut:

faktornya sih banyak, tapi biasanya karna faktor pengalaman aja. Terkadang ada hal-hal yang saya kerjakan membutuhkan pengalaman yang cukup, oleh karna mungkin saja pengalaman saya belum cukup sehingga berpengaruh terhadap pekerjaan saya. Tapi hanya sebagian kecil saja itu terjadinya, tidak dalam semua pekerjaan yang saya kerjakan seperti itu semua.

Kreitner & Kinicki (2003:185) menjelaskan bahwa kemampuan diartikan sebagai ciri luas dan karakteristik tanggung jawab yang stabil pada tingkat prestasi yang maksimal berlawanan dengan kemampuan kerja mental maupun fisik. Pegawai yang memiliki kemampuan memadai akan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik sesuai dengan waktu atau target yang telah ditetapkan dalam program kerja.

Hal ini terjadi karena pegawai dapat mencurahkan seluruh kemampuannya dalam melaksanakan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.  Bagitu pula sebaliknya apabila seorang pegawai memiliki kemampuan yang kurang mumpuni dibidangnya maka akan mengalami kendala dalam menyelesaikan pekerjaannya. Jika kemampuan seorang pegawai berada dibawah standar operasional yang ada dalam suatu instansi atau lembaga akan berpengaruh langsung terhadap pelayanan publik yang ada pada instansi atau lembaga tersebut. Hal ini sejalan dengan apa yang di ungkapkan oleh salah seorang responden dalam wawancara yang telah dilakukan dalam penelitian ini. Pernyataannya ialah sebagai berikut:

ya sudah pasti dong, berdasarkan pengalaman disini hal itu tidak bisa dipungkiri lagi. Seperti halnya terjadinya kesalahan-kesalahan yang sangat fundamental itu kan seharusnya bisa diminimalisir jika kita memiliki kemampuan yang mumpuni. Oleh karna faktor kemampuan yang belum mumpuni dibidangnya sehingga berpengaruh terhadap apa yang dikerjakan. Dan hasil dari apa yang dikerjakan itu sangat berpengaruh langsung terhadap program-program kerja di Desa Gunung Jaya ini. Kalau kinerjanya tidak bagus program kerja yang seharusnya terlaksana dengan baik kan jadi terkendala. Tapi sejauh ini hanya sebagian kecil saja program-program kerja yang mengalami kendala.

Dari pernyataan diatas, semakin memperjelas bahwa kemampuan seorang pegawai memiliki pengaruh langsung terhadap penyelenggaraan pemerintahan dalam ruang lingkup kantor Desa Gunung Jaya. Hal in dibuktikan dengan masih terdapatnya beberapa program kerja yang mengalami kendala. Namun hal itu hanya sebagian kecil saja. Namun tidak bisa dipungkiri bahwa hasil yang buruk tersebut berimbas secara langsung terhadap terlaksananya program-program kerja dalam ruang lingkup kantor Desa Gunung Jaya.

5.2.2   Motivasi

Robbins dan Judge (2008:222) menyatakan bahwa motivasi (motivation) merupakan proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Stanford dalam Mangkunegara (2002:93) mendefinisikan motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. Sementara itu, menurut Amirullah dan Rindyah (2002:146) motivasi dikatakan sebagai kekuatan untuk membangkitkan dorongan dalam diri.

Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, McCornick dalam Mangkunegara (2002:94) mengemukakan bahwa motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Motivasi mencakup upaya, pantang mundur, dan sasaran. Motivasi melibatkan keinginan seseorang untuk menunjukkan kinerja.

Berdasarkan pengertian-pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya sehingga ia dapat mencapai tujuannya. Motivasi menyebabkan suatu perubahan pada diri individu sehingga akan berhubungan dengan masalah kejiwaan, perasaan, dan emosi, untuk kemudian bertindak atau melakukan sesuatu.

Dari uraian diatas dapat kita ketahui bahwa motifasi merupakan hal yang sangat penting untuk dimilki bagi setiap pegawai khususnya bagi pegawai dalam ruang lingkup kantor kecamatan Dangia. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti, motifasi pegawai dalam ruang lingkup kantor Desa Gunung Jaya memiliki motifasi yang kurang memadai dalam melakukan pekerjaannya masing-masing di kantor Desa Gunung Jaya. Hal ini dapat dilihat dari beberapa pernyataan responden ketika peneliti menanyakan mengenai kehadiran sehari-hari mereka. Pernyataannya sebagai berikut:

kalau seharusnya sih paling lambat jam 07.00 pagi semua pegawai sudah berada dikantor dan jam 16.00 baru diperbolehkan untuk meninggalkan kantor. Namun terkadang ada hal-hal lain yang menyebabkan sehingga pegawai disini tidak tepat waktu. Utamanya ini para ibu-ibu yang punya kegiatan lain dirumah masing-masing mulai urusan dapur sampai urusan anak. Tapi yang gak punya urusan lain mereka tepat waktu kok kalau datang.

        Dari pernyataan diatas, dapat diketahui bahwa kehadiran pegawai di kantor kecamatan Dangia masih perlu diberikan perhatian lebih. Beberapa dari mereka lebih cenderung mengutamakan kepentingan pribadi dari pada kehadiran tepat waktu dikantor. Namun itu hanya dilakukan oleh beberapa orang saja. Sedangkan apabila ada pegawai yang tidak hadir maka pekerjaan yang seharusnya dikerjakan untuk sementara dikerjakan oleh pegawai yang lain. Hal ini sesuai dengan pernyataan salah seorang responden ketika peneliti menanyakan bagaimana jika ada salah seorang pegawai yang tidak hadir dikantor, pernyataannya sebagai berikut:

kalau memang ada teman-teman pegawai yang tidak datang lantas ada pekerjaan ya otomatis biasanya atasan meminta teman-teman diantara kami untuk menggantikan sementara sampai yang bersangkutan ini hadir kembali di kantor.

Berdasarkan pernyataan diatas memang sudah sangatlah tepat ketika ada salah seorang pegawai yang tidak hadir maka seharusnya digantikan oleh rekan kerja yang lainnya. Namun tanpa disadari hal ini memunculkan sebuah pertanyaan mengenai kinerja orang yang menggantikan pegawai yang tidak hadir itu. Hal ini sejalan dengan pernyataan salah seorang responden yang menyatakan bahwa kinerja orang pengganti sementara ini tidak sebaik orang yang digantikannya. Berikut pernyataanya:

tentunya atasan pada saat meminta orang pengganti ya sudah pasti orang yang bisa menggantikan dan melakukan pekerjaan tersebut. Tapi tidak bisa dipungkiri bahwa jika bukan bidang pekerjaannya sehari maka sudah pasti tidak sesempurna yang sudah melakukan setiap hari. Begitu juga halnya dengan orang pengganti ini, biasanya akan ada tanya jawab antara pegawai yang satu dengan pegawai yang lain berkaitan dengan pekerjaan yang sementara mereka kerjakan.

    Dari pernyataan diatas dapat kita ketahui bahwa orang pengganti tersebut tidak mampu melakukan pekerjaan orang yang digantikannya secara maksimal. Hal ini dikarenakan orang pengganti tersebut bukanlah orang yang terbiasa mengerjakan pekerjaan tersebut. Bahkan hal ini semakin memperluas pengaruh negatifnya terhadap penyelenggtaraan pemerintahan yang ada dalam ruang lingkup kantor Desa Gunung Jaya. Hal ini sesuai dengan pernyataan salah seorang responden. Pernyataanya sebagai berikut:       

Ya otomatis program-program desa yang sudah berjalan juga terganggu dong. Misalnya saja ada beberapa berkas yang berkaitan dengan pembangunan sarana umum seperti deker atau jembatan desa yang diminta secara mendadak, sementara yang biasa menangani berkas-berkas pembangunan ini tidak masuk kantor ya otomatis program pembangunan yang seharusnya dilaksanakan pada hari ini menjadi terganggu bahkan tidak bisa kita jalankan hari ini atau ditunda.

Dari pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa motifasi pegawai merupakan salah satu faktor yang sangat mempengaruhi penyelenggaraan pemerintahan yang ada dalam ruang lingkup kantor Desa Gunung Jaya. Semakin baik motifasi pegawai maka akan semakin baik pula penyelenggaraan pemerintahaan disuatu desa tersebut. Namun juga sebaliknya, semakin buruk motifasi kerja pegawai maka akan semakin terkendala pula program-program kerja atau proses penyelenggaraan pemerintahan yang ada dalam ruang lingkup kantor Desa Gunung Jaya. Hal ini juga diperkuat oleh pernyataan salah seorang responden. Pernyataannya sebagai berikut:

ya sudah pasti dong, motivasi seorang pegawai berpengaruh langsung terhadap hasil dari apa yang ia kerjakan. Sedangkan hasil dari yang dikerjakan pegawai berpengaruh langsung terhadap program-program yang sudah ada bahkan program-program yang sudah berjalan. Motivasi merupakan hal yang sangat peting untuk dimiliki seorang pegawai khususnya di kantor Desa Gunung Jaya ini. Sebab bagaimana bisa melakukan pekerjaan yang baik kalau motivasinya saja tidak ada. Dan bagaimana bisa terlaksana semua program yang sudah disusun rapi kalau kinerjanya kurang mumpuni. Karna kinerja yang baik itu awalnya adalah berasal dari motivasi yang baik pula.

5.3      Pembahasan

Pemerintah desa Gunung Jaya dalam penyelenggaraan pemerintahan yang baik diperlukan kerjasama antara pemimpin dengan pegawainya. Untuk itu para pegawai dituntut agar bertanggung jawab dalam berbagai usaha dalam upaya penyelenggaraan pemerintahan yang baik.

Pada dasarnya kemampuan yang dimiliki oleh pegawai kantor Desa Gunung Jaya sudah cukup baik dan memadai dalam upaya melaksanakan program-program kerja yang ada dalam ruang lingkup pemerintah Desa Gunung Jaya. Namun masih terdapat beberapa hal yang masih menjadi catatan tersendiri untuk pemerintah Desa Gunung Jaya. Hal ini dikarenakan masih adanya beberapa kendala mendasar yang terjadi dalam pelaksanaan program-program kerja yang dikarenakan faktor kemampuan pegawai yang ada dalam ruang lingkup kantor Desa Gunung Jaya yang mengakibatkan terkendalanya proses penyelenggaraan pemerintahan di Desa Gunung Jaya.

Begitupula halnya dengan masih perlunya untuk menumbuhkan motivasi kerja bagi para pegawai di kantor Desa Gunung Jaya. Peneliti menemukan bahwa para pegawai dalam ruang lingkup kantor Desa Gunung Jaya masih sangat kurang motivasi dalam melakukan pekerjaannya. Hal ini dibuktikan dengan adanya beberapa orang pegawai kantor Desa Gunung Jaya yang datang terlambat dan pulang lebih cepat dari jam yang telah ditentukan. Padahal motivasi kerja menjadi bagian penting dalam rantai penyelenggaraan pemerintahan yang baik suatu organisasi. Hal ini dikarenakan motivasi akan berpengaruh langsung terhadap hasil dari apa yang telah dikerjakan oleh pegawai tersebut. Kemudian hasil dari kinerja pegawai tersebut akan berpengaruh langsung terhadap keberlangsungan suatu program kerja yang telah disusun sejak awal, Khususnya program kerja di Desa Gunung Jaya.

BAB VI

PENUTUP

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan analisa data yang telah dilakukan mengenai analisis kinerja aparatur desa dalam penyelenggaraan pemerintahan di Desa Gunung Jaya kecamatan Dangia kabupaten Kolaka Timur, maka peneliti menyimpulkan bahwa dalam suatu organisasi tidak akan lepas dengan kinerja organisasi untuk mencapai suatu tujuan.  Hasil penelitian menunjukan bahwa kinerja aparatur Desa Gunung Jaya sudah cukup memadai akan tetapi masih banyak kekurangan yang perlu untuk diperbaiki dan ditingkatkan lagi demi terwujudnya penyelenggaraan pemerintahan yang baik di Desa Gunung Jaya. Hal ini dikarenakan masih terdapatnya beberapa program-program kerja Desa Gunung Jaya yang terkendala bahkan tidak berjalan untuk sementara waktu dikarenakan kinerja para aparatur Desa Gunung Jaya yang masih belum maksimal.

6.2 Saran

            Berdasarkan hasil penelitian yang telah dipaparkan diatas dengan judul “Analisis Kinerja Aparatur Desa dalam Penyelenggaraan Pemerintahan di Desa Gunung Jaya kecamatan Dangia kabupaten Kolaka Timur” masih terdapat berbagai kendala khususnya dikarenakan masih kurangnya motivasi kerja. Tentunya hal ini berkaitan dengan peran penting seorang pemimpin suatu organisasi dalam hal ini adalah kepala Desa Gunung Jaya untuk tidak hentinya

senantiasa memberikan dorongan dan memberikan stimulus berupa motivasi kerja yang baik kepada semua aparatur desa di Desa Gunung Jaya agar dapat memaksimalkan kinerja mereka demi terwujudnya penyelenggaraan pemerintahan yang baik di Desa Gunung Jaya. Motivasi kerja merupakan hal yang wajib dimiliki oleh setiap aparatur Desa Gunung Jaya. Hal ini dikarenakan motivasi yang baik akan memberikan pengaruh yang baik pula terhadap kemampuan individu setiap aparatur desa tersebut.